Felmondás munkavállaló részéről 2015/2016:

A felmondás alakisága, a bizonyítási teher
A munkáltatónak a felmondást írásba kell foglalnia, a szóban közölt felmondás érvénytelen. Az indoklást is írásba kell foglalni. Nem elég tehát, ha a munkáltató a felmondást írásba foglalja ugyan, de annak indokát csupán szóban közli. Ez esetben a felmondás ugyancsak érvénytelen lesz [a Munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény (a továbbiakban: Mt.) 44., 22. § (3) bekezdés].

Minthogy a munkáltatónak áll érdekében, hogy az általa közölt felmondást a bíróság fenntartsa, a bi­zonyítási teher a munkáltatóra hárul [Mt. 64. § (2) bekezdés]. A munkáltató által eredetileg közölt felmondási okon, illetve okokon felül további felmon­dási okot a munkaügyi jogvita során bizonyítani nem lehet. Erre csak újabb munkáltatói felmondás alapján, újabb munkaügyi jogvitában kerülhet sor.

A munkaügyi jogvita során ugyanakkor nemcsak a felmondás indoklásában kifejezetten közölt, hanem olyan további tények és körülmények bizonyítá­sának is helye lehet, amelyek – az indoklás keretein belül maradva – azt kiegészítik, alátámasztják. A bizonyítás azonban nem lépheti túl a felmondásban közölt indoklás kereteit, mert az ellenkező álláspont lehetővé tenné, hogy a munkáltató a felmondásának jogosságát olyan új felmondási okra alapítsa, melyet az írásbeli felmondásban a törvényben megszabott módon nem közölt (MK 95.).

 

Nincs helye a felmondás hatálytalanításának, ha a munkáltató a felmondásban megjelölte és jogvita esetén bizonyítja azokat a konkrét tényeket, amelyekre a felmondást alapítja (BH1993. 329). A felmondásnak a munkavállaló súlyos mulasztásai miatti alkalmatlanságát megállapító indoka esetén a munkaügyi bíróság köteles – részletes bizonyítási ­eljárás lefolytatásával – a tényállást teljeskörűen tisztázni és ehhez képest a felmondás jogszerűségét illetően dönteni (BH1992. 730). A felmondás érvénytelenségét megállapító ítélet megalapozatlan, ha a munkaügyi bíróság a felek ellentétes tényállí­tásainak valóságát nem vizsgálta és erre nézve bizonyítást nem folytatott le (BH1993. 266).

A megszabott módon közölt munkáltatói felmondás esetén is jogellenesnek kell minősíteni a munka­viszony megszüntetését, ha megállapítható, hogy a munkáltató a felmondás jogát nem rendeltetésének megfelelően gyakorolta. Ilyen eset különösen az, ha a körülmények arra mutatnak, hogy a munkáltatói felmondás a munkavállaló jogos érdekének csorbítására, érdekérvényesítési lehetőségének korláto­zására, zaklatására, véleménynyilvánításának elfojtására irányult vagy erre vezetett [Mt. 7. §, MK 95.].

Felmondási tilalmak, korlátozások

1. Az Mt. szerint a munkáltató nem szüntetheti meg felmondással a munkaviszonyt

  a) a várandósság,
  b) a szülési szabadság,
  c) a gyermek gondozása céljából igénybevett fizetés nélküli szabadság (Mt. 128. §, 130. §),
  d) a tényleges önkéntes katonai szolgálat telje­sítése, valamint
  e)  a nő jogszabály szerinti, az emberi reprodukciós eljárással összefüggő kezelésének, de legfeljebb ennek megkezdésétől számított hat hónap  tartama alatt [Mt. 65. § (3) bekezdés].

Az a) és e) pontban meghatározott körülményre a munkavállaló csak akkor hivatkozhat, ha ­erről a munkáltatót a felmondás közlését megelőzően tá­jékoztatta. A c) pontban meghatározott védelem az anyát illeti meg, ha a fizetés nélküli szabadságot mindkét szülő igénybe vette [Mt. 65. § (5)–(6) bekezdés].

 A fenti védelem alkalmazása szempontjából a felmondás közlésének időpontja az irányadó [Mt. 65. § (4) bekezdés].

2. Az új Mt. a munkavállaló védelmét a betegség miatti keresőképtelenség, a beteg gyermek ápolása címén fennálló keresőképtelenség, valamint a hozzátartozó gondozása céljából kapott fizetés nélküli szabadság ideje alatt olyan módon szolgálja, hogy ilyenkor a felmondást (a felmondás közlését) ugyan lehetővé teszi, de végrehajtását késlelteti. Csak egy meghatározott idő, illetőleg meghatározott állapot eltelte után válik végrehajthatóvá. (Részletesen lásd alább a felmondási idő alatt írottakat).
3. A munkáltató a munkavállalóra irányadó öregségi nyugdíjkorhatár betöltését megelőző öt éven belül a munkaviszonyt felmondással

•    a munkavállaló munkaviszonnyal kapcsolatos magatartásával összefüggő okból csak akkor szüntetheti meg, ha az Mt. 78. § (1) bekezdésében meghatározott ok fennáll (munkaviszonyból eredő kötelezettségét szándékosan vagy súlyos gondatlansággal, jelentős mértékben megszegi, illetőleg egyébként olyan magatartás tanúsítása, amely a munkaviszony fenntartását lehetetlenné teszi) [Mt. 66. § (4) bekezdés].
•    a munkavállaló képességével vagy a mun­káltató működésével összefüggő okból akkor szüntetheti meg, ha a munkahelyen [Mt. 45. § (3) bekezdés] nincs a munkavállaló által be­töltött munkakörhöz szükséges képességnek, végzettségnek, gyakorlatnak megfelelő másik munkakör vagy a munkavállaló az e munkakörben való foglalkoztatásra irányuló ajánlatot elutasítja [Mt. 66. § (5) bekezdés].

Az anya vagy gyermekét egyedül nevelő apa munkaviszonyának felmondással történő megszüntetése esetén a gyermek hároméves ­koráig az a) pontban foglaltakat kell alkalmazni, ha a munkavállaló szülési szabadságot vagy a gyermek gondozása céljából fizetés nélküli szabadságot (Mt. 128. §) nem vesz igénybe [Mt. 66. § (6) bekezdés].

A munkáltató a rehabilitációs ellátásban vagy rehabilitációs járadékban részesülő munka­vállaló mun-kaviszonyát a munkavállaló egész­ségi okkal összefüggő képességével indokolt felmondással akkor szüntetheti meg, ha a munkavállaló eredeti munkakörében nem foglalkoztatható tovább és a munkavál-laló számára állapotának egészségi szempontból megfelelő munkakört nem tud felajánlani, vagy a munkavállaló a felajánlott munkakört alapos ok nélkül nem fogadja el [Mt. 66. § (7) bekezdés].

4. Meghatározott tisztségviselők munkaviszonyának felmondása a törvényben előírt szervek hozzájárulásához kötött.  Az üzemi tanács egyetértése szükséges az üzemi tanács elnöke munkaviszonyának a munkáltató által felmondással történő megszüntetéséhez. Az üzemi tanács ilyen esetben a tervezett munkáltatói intézkedéssel kapcsolatos álláspontját a munkáltató írásbeli tájékoztatásának átvételétől számított nyolc napon belül írásban közli. Ha a tervezett intézkedéssel az üzemi tanács nem ért egyet, a tájékoztatásnak az egyet nem értés indokait tartalmaznia kell. Ha az üzemi tanács véleményét a fenti határidőn belül nem közli a munkáltatóval, úgy kell tekinteni, hogy a tervezett intézkedéssel egyetért. (Nem kell alkalmazni ezt a rendelkezést, ha a munkavállaló szakszervezeti tisztségviselőként az Mt. 273. §-a alatti védelem alatt áll.) [Mt. 260. § (3)–(5) bekezdés].

A közvetlen felsőbb szakszervezeti szerv egyet­értése szükséges az alább meghatározottak szerint megjelölt választott szakszervezeti tisztséget betöltő munkavállaló munkaviszonyának a munkáltató által felmondással történő megszüntetéséhez.

 
A szakszervezet az Mt. 236. § (2) bekezdésében foglaltak szerint önállónak minősülő telephe-lyen foglalkozatott munkavállalók közül a kö­vetkező szerint jelölhet meg felmondási védelme alá tartozó tisztségviselőket: ha a munkavállalók megelőző naptári évre számított átlagos statisztika létszáma a naptári év első napján

•   az ötszáz főt nem haladja meg, egy főt,
•   az ötszáz főt meghaladja, de az ezer főt nem haladja meg, két főt,
•   az ezer főt meghaladja, de a kétezer főt nem haladja meg, három főt,
•   a kétezer főt meghaladja, de a négyezer főt nem haladja meg, négy főt,
•   négyezer főt meghaladja, öt főt.

 
A védelem a tisztségviselőt megbízatásának idejére és az annak megszűnését követő hat hónapra illeti meg, feltéve, hogy a szakszervezeti tisztségét legalább tizenkét hónapon át betöltötte. A fentebb megjelölt munkavállalón túlmenően védelem illeti meg a munkáltatónál képviselettel rendelkező szakszervezet alapszabály szerinti legfelsőbb szerve által megjelölt egy főt.

A szakszervezet akkor jogosult a fentiek szerint megjelölt munkavállaló helyett másik munka­vállalót megjelölni, ha a munkavállaló munkaviszonya vagy szakszervezeti tagsága megszűnt.

 A szakszervezet – az üzemi tanácshoz hason­lóan – a felmondásra irányuló munkáltatói intézkedéssel kapcsolatos álláspontját a munkáltató írásbeli tájékoztatásának átvételétől számított nyolc napon belül írásban köteles közölni. Ha a tervezett intézkedéssel nem ért egyet, a tájékoztatásnak szintén tartalmaznia kell az egyet nem értés indokait. Ha a szakszervezet véleményét a fenti határidőn belül nem közli a munkáltatóval, úgy kell tekinteni, hogy a tervezett intézkedéssel egyetért (Mt. 273. §).

 A munkavédelmi képviselő munkajogi védelmére a választott szakszervezeti tisztségviselő-re vonatkozó szabályokat kell alkalmazni azzal, hogy a közvetlen felsőbb szakszervezeti szerven a munkavédelmi bizottságot, annak hiányában a munkavédelmi képviselőt megválasztó munkavállalókat kell érteni [a munkavédelemről szóló 1993. évi XCIII. törvény 76. § (3) bekezdés].

A határozott idejű munkaviszony felmondása
A munkáltató a határozott idejű munkaviszonyt felmondással megszüntetheti

• a felszámolás vagy csődeljárás tartama alatt, vagy
• a munkavállaló képességére alapított okból, vagy
• ha a munkaviszony fenntartása elháríthatatlan külső ok következtében lehetetlenné válik [Mt. 66. § (8) bekezdés].

Felmondás a munkavállaló részéről
A határozatlan időre szóló munkaviszonyt felmondással a munkavállaló is megszüntetheti [Mt. 65. § (1) bekezdés]. A felmondást a munkavállalónak is írásba kell foglalnia [Mt. 44. §., 22. § (2) bekezdés]. Lényeges eltérés azonban, hogy a munkavállaló a határozatlan idejű munkaviszonyának felmondását nem köteles megindokolni [Mt. 67. § (1) bekezdés], és jogszabályi tilalom vagy korlátozás sem gátolja felmondását. Ugyanakkor a felek megállapodása ­estén a munkaviszony – legfeljebb a munkaviszony kezdetétől számított egy évig – felmondással nem szüntethető meg [Mt. 65. § (2) bekezdés].

A munkavállaló a határozott idejű munkaviszo­nyának felmondását köteles megindokolni. A felmondás indoka csak olyan ok lehet számára, amely a munkaviszony fenntartását lehetetlenné tenni vagy a körülményekre tekintettel aránytalan sérelemmel járna [Mt. 67. § (2) bekezdés].

Ha a munkavállaló a munkaviszonyát felmondással megszüntette, ezt követően csak a munkáltató hoz-zájárulásával vonhatja azt vissza. Ha a munka­vállaló a felmondó nyilatkozatát visszavonja, és a munkáltató ehhez nem hajlandó hozzájárulni, a hozzájárulás megtagadása miatt munkaügyi vita nem indítható. Ha azonban a munkavállaló nyilatkozata érvényességét is vitatja, ebben a kérdésben mun­kaügyi vitának helye van (BH1981. 384.).

A felmondási idő, munkavégzés alóli felmentés
A felmondási idő szerepe az, hogy ezáltal mind a munkavállaló, mind a munkáltató kellő időben tájékoztatást nyerjen a másik fél szándékáról és felkészülhessen a munkaviszony megszűnésére: a mun­kavállaló előkészíthesse új munkaviszonyba lépését, a munkáltató pedig a munkavállaló pótlását.

A felmondási idő legalább 30 nap [Mt. 69. § (1) bekezdés]. A munkáltató felmondása esetén a 30 ­napos felmondási idő a munkáltatónál munkaviszonyban töltött

• három év után öt nappal,
• öt év után tizenöt nappal,
• nyolc év után húsz nappal,
• tíz év után huszonöt nappal,
• tizenöt év után harminc nappal,
• tizennyolc év után negyven nappal,
• húsz év után hatvan nappal

meghosszabbodik [Mt. 69. § (2) bekezdés].

A felek egyébként a törvényben foglaltaknál rövidebb vagy hosszabb felmondási időről is megállapodhatnak [Mt. 43. § (1) bekezdés], megállapodásuk azonban a hathavi felmondási időt nem haladhatja meg [Mt. 69. § (3) bekezdés]. A kollektív szerződés az Mt. 69. § (1) bekezdésében foglaltaknál hosszabb felmondási időt is megállapíthat [Mt. 85. § (3) bekezdés].

A felmondási időre való jogosultság szempontjából nem kell figyelembe venni az egybefüggően legalább harminc napot meghaladó tartamot, amelyre a munkavállalót munkabér nem illette meg, kivéve az Mt. 77. § (2) bekezdése a)–b) pontjaiban meghatározott eseteket [Mt. 69. § (4) bekezdés].

A felmondási idő a határozott idejű munkaviszony felmondással történő megszüntetése esetén legfeljebb a határozott idő lejártáig tart [Mt. 69. § (5) bekezdés]. A felmondási idő legkorábban a felmondás közlését követő napon kezdődik [Mt. 68. § (1) bekezdés].

A munkáltató felmondása esetén – az alábbi ese­tekben – a felmondási idő legkorábban az alábbiakban meghatározott tartam lejártát követő napon kezdődik:

a) a betegség miatti keresőképtelenség, legfeljebb azonban a betegszabadság lejártát követő egy év,
b) a beteg gyermek ápolása címén fennálló keresőképtelenség,
c) a hozzátartozó gondozása céljából kapott fizetés nélküli szabadság [Mt. 68. § (2) bekezdés].

A munkáltató felmondása esetén köteles a munkavállalót – legalább a felmondási idő felére – a munkavégzés alól felmenteni. A töredéknapot egész napként kell figyelembe venni. A munkavégzés alól a munkavállalót kívánságának megfelelően – legalább két részletben – kell felmenteni. A munka­végzés alóli felmentés tartamára a munkavállalót – a megelőző szabályok szerinti átlagkeresettől eltérően – távolléti díj illeti meg, kivéve, ha mun­kabérre egyébként sem lenne jogosult. A kifizetett munkabért visszakövetelni nem lehet, ha a mun­kavállalót a munkavégzés alól végleg felmentették és a munkabér fizetését kizáró körülmény a mun­kavégzés alóli felmentés után következett be (Mt. 70. §).

A felmondás a munkajogviszony megszüntetésére irányuló egyoldalú jognyilatkozat, amely a munkajogviszonyt a jövőre nézve szünteti meg, általában abból az okból, hogy valamely félnek nem fűződik érdeke a jogviszony fenntartásához. Határozatlan időtartamra létesített munkaviszony esetében a rendes felmondást mind a munkavállaló mind a munkáltató gyakorolhatja, a munkáltatónak a felmondást indokolni kell. Határozott idejű munkaszerződést a munkáltató az alábbi esetekben szüntetheti meg felmondással:

– felszámolás vagy csődeljárás tartama alatt,

– a munkavállaló képességeire alapított okból,

– ha a munkaviszony fenntartása elháríthatatlan külső ok következtében lehetetlenné válik.

„A rendes felmondás jogi természete lényegében nem változik meg azáltal, hogy melyik fél gyakorolja e jogot. A rendes felmondás hatása ugyanakkor eltérő abban az esetben, ha a munkáltató él ezzel a megszüntetési móddal, illetve ha a munkavállaló szünteti meg a munkajogviszonyát. A munkáltató általi rendes felmondás ugyanis szinte minden esetben kényszerhelyzetbe hozza a munkavállalót, hiszen ő az ellenérdekű szerződéses partner egyoldalú akarata által elveszíti munkahelyét. A munkavállaló rendes felmondását általában ettől eltérő körülmények motiválják.”
A törvény eltérően szabályozza a munkavállaló és a munkáltató felmondásával kapcsolatos eljárást.

A munkavállaló felmondása
A munkavállaló részéről történő felmondás érvényességének alaki feltétele az írásbeliség, tartalmi feltétele, hogy a munkaviszony megszüntetésének szándéka kiderüljön a nyilatkozatból, illetve hogy annak ki a címzettje. A címzettnek a munkáltatói jogkört gyakorló szerv, vagy személynek kell lennie. Ezen feltételek együttes fennállása esetén érvényes a munkavállalói rendes felmondás, bármely elem hiánya érvénytelenséget von maga után.
A határozatlan idejű munkaviszony esetében a jognyilatkozatnak nem kell tartalmaznia indokolást, azaz a munkavállalónak nem kell megjelölnie azt az okot, ami miatt a munkaviszony megszüntetését kívánja. A határozott idejű munkaviszony munkavállaló általi felmondását köteles megindokolni. A felmondás indoka csak olyan ok lehet, amely számára a munkaviszony fenntartását lehetetlenné tenné, vagy a körülményeire tekintettel aránytalan sérelemmel járna.
A munkavállalói felmondás esetén a felmondási időre az Mth. 69.§. (1) szabályait kell alkalmazni, azaz a nyilatkozat közlését követően kezdődik a felmondási időt, melyet végig munkában kell töltenie – eltérő megállapodás hiányában – ezen idő utolsó napján szűnik meg a munkaviszony.
A munkavállaló felmondásának egyoldalú visszavonása érvénytelen, csak a munkáltatója hozzájárulásával teheti meg, tehát közös megállapodás alapján vonható vissza.

A munkáltató felmondása
A munkáltató felmondásának alaki érvényességi feltétele az írásbeliség, tartalmi érvényességi feltétele az indokolás, további érvényességi feltétele a munkavállalóval történő közlés. A felmondás jogát a munkáltató képviseletében a munkáltatói jogkör gyakorlója jogosult gyakorolni. Az indokolásban a munkáltatónak meg kell jelölnie és alá kell támasztani azt, hogy miért nincs szüksége a továbbiakban a munkavállaló munkájára. A felmondásnak tartalmaznia kell a felmondás okát (indokolás), a felmondási időt, a munkavégzés alóli felmentésre vonatkozó adatokat, ezzel összefüggésben az utolsó munkában töltendő nap megjelölését, a jogorvoslati lehetőségre vonatkozó tájékoztatást, a dátumot, a felmondás gyakorlására jogosult munkáltatói képviselő vagy meghatalmazottja aláírását.
A munkáltatói rendes felmondás indokolása akkor jogszerű, ha a törvény által támasztott követelményeknek megfelel, azaz világos, valóságos és okszerű. Ezzel kapcsolatosan tartalmaz iránymutatást a Legfelsőbb Bíróság Munkaügyi Kollégiumának 95. számú Állásfoglalása.
Vita esetén a munkáltatónak kell azt bizonyítania, hogy a felmondásban közölt ok helytálló, valós és okszerű.
A hatályos jogi szabályozás kivételt is tartalmaz a felmondás indokolási kötelezettsége alól, amikor a munkáltató nem köteles indokolni a rendes felmondást. Ez a Mth. 66. §. (9) bekezdés az alábbiak szerint van szabályozva:
Az Mth. 294.§. (1) g-gh, pontjainak alkalmazása szempontjából a munkavállaló akkor minősül nyugdíjasnak, ha

– az öregségi nyugdíjkorhatárt betöltötte, és az öregségi nyugdíjhoz szükséges szolgálati idővel rendelkezik

–  az öregséginyugdíj- korhatár betöltése előtt öregségi nyugdíjban részesülő, vagy

– a Magyar Alkotóművészeti Közalapítvány által folyósított ellátásokról szóló kormányrendelet alapján folyósított öregségi, rokkantsági nyugdíjsegélyben részesül,

– Magyarországon nyilvántartásba vett egyháztól, egyházi, felekezeti nyugdíjban részesül,

– növelt összegű öregségi, munkaképtelenségi járadékban részesül, vagy

– rokkantsági járadékban részesül.

További kivételt tartalmaz az Mt. 208. § szerinti vezető állású munkavállaló jogviszonyát megszüntető munkáltatói rendes felmondás.

A munkáltatói felmondás okai
Az Mht. tételesen nem sorolja fel azokat az eseteket, amikor a munkáltató, illetőleg a munkavállaló a rendes felmondás jogát gyakorolhatja, csak tág kereteket határoz meg erre nézve. Eszerint a ” felmondás indoka csak a munkavállaló képességeivel, a munkaviszonnyal kapcsolatos magatartásával, illetve a munkáltató működésével összefüggő ok lehet „.
Ha a munkáltató a munkavállaló munkavégzésére vagy magatartására hivatkozással mond fel, a munkavállalónak lehetőséget kell adni a vele szemben felhozott kifogások elleni védekezésre.
A munkavállaló személyével (képességeivel vagy magatartásával) összefüggő felmondási indok lehet többek között a munkavállaló egészségügyi vagy szakmai alkalmatlansága, összeférhetetlenség, munkavállaló munkahelyéhez, munkaköréhez méltó magatartása, a munkavállaló kötelezettségszegése, a munkaköre betöltésére való alkalmatlansága.
„A munkavállaló egészségügyi alkalmassága a munkaviszony fennállása alatt folyamatosan fennálló követelmény. Ha a munkavállaló egészségügyi alkalmatlansága bármely okból bekövetkezik, megnyílhat a munkáltató felmondási joga. (pl. rokkantság esetén). Az egészségügyi alkalmasság, alkalmatlanság megállapítása orvosi szakkérdés.”
A szakmai alkalmatlanság, mint felmondási indok, abban az esetben szolgálhat jogszerű felmondás alapjául, amennyiben a munkavállaló az általa betöltött munkakörhöz szükséges szakmai ismeretekkel nem rendelkezik, vagy hiányos.
Az alkalmatlanság tekintetében konkrétan az adott munkáltató és az adott munkakör, illetve munkavállaló figyelembevételével kell állást foglalni. Ide tartozik a munkahelyi közösségbe való beilleszkedés, a munkatársakhoz fűződő viszony, a vezetői beosztást betöltő személy részéről a munkahelyi légkör kialakítása is.
Az összeférhetetlenség fennállhat objektív okból, mely a munkavállaló akaratától függetlenül keletkezik, vagy szubjektív okból, mely a munkavállaló magatartásának eredménye.
A munkavállaló kötelezettségszegése lehet a késedelmes munkavégzés, ittas állapotban való munkavégzés, a munka megtagadása, a munkából való ismételt vagy jelentős késés, a munkától való igazolatlan távolmaradás, vagy ilyen lehet például ha a munkavállalóval szemben büntetőeljárás indulna, illetve a helytelen munkavállalói magatartás tanúsítása.
A munkavállaló munkaköre betöltésére való alkalmatlansága akkor lehet jogszerű felmondás alapja, ha a munkavállaló munkaköri feladatait, valamilyen készsége, képessége, adottságának hiánya miatt nem tudja ellátni.
A munkáltató működésével összefüggő felmondási indok lehet a munkakörmegszűnés, a munkakörök összevonása, minőségi csere, az átszervezés, és a létszámcsökkentés. Ezen indokok közül az átszervezéssel találkozhatunk a leggyakrabban

Az átszervezésnek több változata képzelhető el:

• megszűnik az a munkakör, amit a munkavállaló eddig ellátott,
• több munkakört összevon a munkáltató, és ezek egyike a munkavállalóé,
• az adott egység tekintetében létszámcsökkentés hajt végre a munkáltató, ezáltal csökken a munkakörök száma,

A felmondás közlése
A felmondás akkor tekinthető közöltnek, ha azt a címzettnek vagy az átvételre jogosult személynek átadták, vagy az elektronikus dokumentum részükre hozzáférhetővé válik. A közlés abban az esetben is hatályos, ha annak átvételét az érdekelt megtagadja, vagy szándékosan akadályozza meg. Ebben az esetben jegyzőkönyvet kell felvenni, hogy az átadást a munkáltató megkísérelte.
Postai sikertelen kézbesítés esetén az értesítés elhelyezésének napját követő ötödik munkanapon kézbesítettnek kell tekinteni.

A felmondási tilalmak
A munkáltató felmondással a munkaviszonyt az alábbiakban meghatározott időtartam alatt:
– a várandósság,

– a szülési szabadság

– a gyermek gondozása céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadság,

– a tényleges önkéntes tartalékos katonai szolgálat teljesítése, valamint

– a nő jogszabály szerinti, az emberi reprodukciós eljárással összefüggő kezelésének, de legfeljebb ennek megkezdésétől számított hat hónap tartama alatt.

A várandósságra és a nő  emberi reprodukciós eljárással összefüggő kezelésére csak abban az esetben hivatkozhat a munkavállaló,ha erről a körülményről a munkáltatót a felmondás közlését megelőzően tájékoztatta.

A felsorolt tényállások fennállásának időtartama alatt jogszerűen nem közölhető a munkáltatói rendes felmondás, tehát a felmondási tilalomba ütköző felmondás jogellenes. Ez abban az esetben is érvényes, ha a felmondási idő a felmondási tilalom megszűnését követően kezdődik. A munkáltató felmondási joga minden esetben a tilalomra okot adó körülmény megszűnése után éled fel, ekkortól gyakorolható jogszerűen a munkajogviszony megszüntetésének joga. Tehát a munkáltatónak úgy kell közölnie felmondását, hogy a felmondási idő a tilalom megszűntétől számítva csak egy későbbi időpontban kezdődjön el.

Jogtár

Általános magatartási követelmények

6. § (1)² A munkaszerződés teljesítése során – kivéve, ha törvény eltérő követelményt ír elő – úgy kell eljárni, ahogy az adott helyzetben általában elvárható. Felróható magatartására előnyök szerzése végett senki nem hivatkozhat. A másik fél felróható magatartására hivatkozhat az is, aki maga felróhatóan járt el.

(2)³ A jogok gyakorlása és a kötelezettségek teljesítése során a jóhiszeműség és a tisztesség elvének megfelelően kell eljárni, továbbá kölcsönösen együtt kell működni, és nem lehet olyan magatartást tanúsítani, amely a másik fél jogát, jogos érdekét sérti. A jóhiszeműség és tisztesség követelményét sérti az is, akinek joggyakorlása szemben áll olyan korábbi magatartásával, amelyben a másik fél okkal bízhatott.

(3) A munkáltató a munkavállaló érdekeit a méltányos mérlegelés alapján köteles figyelembe venni, a teljesítés módjának egyoldalú meghatározása a munkavállalónak aránytalan sérelmet nem okozhat.

(4) Az e törvény hatálya alá tartozók kötelesek egymást minden olyan tényről, adatról, körülményről vagy ezek változásáról tájékoztatni, amely a munkaviszony létesítése, valamint az e törvényben meghatározott jogok gyakorlása és a kötelezettségek teljesítése szempontjából lényeges.

7. §⁴ (1) Tilos a joggal való visszaélés. E törvény alkalmazásában joggal való visszaélés különösen, ha az mások jogos érdekeinek csorbítására, érdekérvényesítési lehetőségeinek korlátozására, zaklatására, véleménynyilvánításának elfojtására irányul vagy ehhez vezet.

(2) Ha a joggal való visszaélés munkaviszonyra vonatkozó szabály által megkívánt jognyilatkozat megtagadásában áll és ez a magatartás nyomós közérdeket vagy a másik fél különös méltánylást érdemlő érdekét sérti, a bíróság a jognyilatkozatot ítéletével pótolja, feltéve, hogy az érdeksérelem másképpen nem hárítható el.

8. § (1) A munkavállaló a munkaviszony fennállása alatt – kivéve, ha erre jogszabály feljogosítja – nem tanúsíthat olyan magatartást, amellyel munkáltatója jogos gazdasági érdekeit veszélyeztetné.

(2) A munkavállaló munkaidején kívül sem tanúsíthat olyan magatartást, amely – különösen a munkavállaló munkakörének jellege, a munkáltató szervezetében elfoglalt helye alapján – közvetlenül és ténylegesen alkalmas munkáltatója jó hírnevének, jogos gazdasági érdekének vagy a munkaviszony céljának veszélyeztetésére. A munkavállaló magatartása a 9. § (2) bekezdésében foglaltak szerint korlátozható. A korlátozásról a munkavállalót írásban előzetesen tájékoztatni kell.

(3) A munkavállaló véleménynyilvánításhoz való jogát a munkáltató jó hírnevét, jogos gazdasági és szervezeti érdekeit súlyosan sértő vagy veszélyeztető módon nem gyakorolhatja.

(4) A munkavállaló köteles a munkája során tudomására jutott üzleti titkot megőrizni. Ezen túlmenően sem közölhet illetéktelen személlyel olyan adatot, amely munkaköre betöltésével összefüggésben jutott a tudomására, és amelynek közlése a munkáltatóra vagy más személyre hátrányos következménnyel járhat. A titoktartás nem terjed ki a közérdekű adatok nyilvánosságára és a közérdekből nyilvános adatra vonatkozó, törvényben meghatározott adatszolgáltatási és tájékoztatási kötelezettségre.